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企业如何做四职管理的顶层设计

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顶层设计，原本是一个工程术语，本意是统筹考虑项目各层次和各要素，追根溯源，统揽全局，在最高层次上寻求问题的解决之道。该词近来不仅成为政治名词，同时也成为管理名词，被管理界大量引用。兵法云：“不能谋全局者不能谋一域，不足谋万世者不足谋一时。”企业人力资源战略绩效体系的规划也一样，必须着眼于企业战略规划，必须着眼于企业人才理念，必须着眼于企业文化导向。

万丈高楼从地起，要推进企业绩效考核，首先必须清楚被考核人在做哪些具体工作，本着做什么考什么的原则，对被考核人工作职责进行分析，因此，工作分析是人力资源管理的基础，以此全面设计企业职系、职级、职等、职位“四职管理”框架，使企业的每一个人都能在这个框架内找到自己的位置。

组织规划需要顶层设计

组织规划作为人力资源管理的重要职能，与企业的人力资源战略融为一体，组织规划实质上就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。组织规划就是确定企业指挥系统，就是将控制的功能置入单位的组织机构

之中，不使某一部门拥有过分集中的权力，使权力适当分散，形成互相联系、互相制约的格局，防止或减少权力过于集中没有制衡而导致错误发生的可能性。组织规划就是制定企业宪法，确定企业人员聘用、晋升、免职、降职规则，通过绩效考核，做到人员异动有法可循、可依。因此，组织规划的顶层设计要根据企业特点、规模大小、企业经营时间、产品特性、团队素质及行业性质等进行综合考量。

1.组织规划与“四职管理”

在规划企业组织架构时，要涉及职系、职级、职等、职位，如图所示：

企业如何做四职管理的顶层设计

 

从上面组织战略图中可以看出，这是一张行政职系的组织图，有五个职级：董事长级、总裁级、副总裁级、副总级、经理级；有45个职位：董事长，总裁，总裁办主任（副总裁级）、营销中心副总裁、制造中心副总裁、研发中心副总裁、人本中心副总裁、财金中心副总裁，电商公司副总、进出口公司副总、内销公司副总、外销产品副总、内销产品副总、电商产品副总、供应处副总、市场研发处副总、人力资源处副总、企业文化处副总、财金处副总、审计处副总，营销部经理、客服部经理、外贸一部经理、外贸二部经理、外贸三部经理、专卖店店长（经理级）、KA部经理、外销生产经理、外销品管经理、内销生产经理、内销品管经理、电商生产经理、电商品管经理、采购部经理、仓储部经理、设计部经理、技术部经理、人事部经理、总务部经理、编辑部主编（经理级）、文化部经理、财务部经理、资金部经理、预算部经理、审计部经理。

“四职管理”中，职等在组织图上看不出来，但是仔细分析，你会发现，每一个职级中都可划分出三个职等，比如经理级中，可以划分经理一职等、经理二职等、经理三职等，根据职位在组织中的作用及该职位人人职时间的长短，能够分析出每一职等可以有多个职位，例如，经理一职等的职位可以归纳为总务部经理、仓储部经理、文化部经理、客服部经理、采购部经理等，经理二职等的职位可以归纳为所有业务经理、所有生产经理、所有品管经理等，经理三职等的职位可以归纳为技术部经理、设计部经理、人事部经理、所有财务经理等。

2.人力资源“四职管理”的设计

作为一家企业的人力资源管理者，从专业的角度讲，必须梳理企业“四职”流程，规范企业“四职”体系，加强企业“四职”管理，熟悉企业“四职”应用，在设计四职流程时，结合企业薪酬政策，使“四职管理”能落地实施。

(1)职系：任何一家企业，只要有团队，就会有分工，就需要有不同的人担任不同的角色，一般来讲，一个企业的职系划分可以规划为四类：管理职系、文职职系、营销职系和技术职系，这样划分有利于薪酬体系的规划，有利于职业生涯规划，有利于绩效考核，有利于企业管理。

(2）职级：是不同职系在同一职级上的区分，类似于政府的行政级别划分，企业也要有自己的职级规划，不只是管理职系有明确的职级，其他职系同样也要有类似于政府、中国企业董事长相当于正部级或正厅级这样的级别划分。例如，技术职系中的总工程师这个职级，这个职级相当于管理职系中的副总级，营销职系中的高级营销师这个职级，相当于管理职系中的经理级。

(3)职等：职等是职级的一个延伸，是不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。为了让职级在薪酬体系中更加灵活和具体化，往往会将一个职级划分为三个职等，相同的职级可能因为入职时间长短、聘任时能力差异、同职级中重要程度等不同而职等不同。还有一种情况是职系不同，职级职等相同，这时候两个不同职位的薪点相同。例如，管理职系中仓库组长级的职级与初级工程师的职级是相同的，但职等是否一样，要视晋升情况而定，原则上晋升是以职等为单位晋升，也有跨职等以职级晋升的，这在管理职系中较为常见，其他职系建议还是以技能评估制度为标准进行。

（4)职位：职位就是我们通常所说的岗位，有的也认为是职务，多数人将管理职系中的职位当作职务。一个企业的职位是可以规划的，在设定或新增某个职位时，一定要考虑到其工作核心是什么，使职位的名称能反映工作的核心。职位是企业“四职管理”中最基础的单位，每一个职位都能在“四职管理”中查到是什么职等、什么职级，是哪个职系，这样此职位的职业生涯规划就很清晰。

3.人力资源“四职管理”的内容

人力资源“四职管理”体系的建立，是企业员工职业生涯管理的需要，便于企业薪酬设计，以下是“四职管理”体系的内容，可分为4个职系：管理职系、文职职系、营销职系和技术职；8个职级：总裁级、总经理级、副总经理级、经理级、主任级、组长级、班长级、普工级（分7个职级时，可将副总经理级与总经理级合并)；24个职等（Al-H3，每一级三个职等，依职级而定)。由于每一个企业的规模大小不一样，职位的多少随企业规模而定，具体的职系、职级、职等见下表所示。

企业如何做四职管理的顶层设计

 

企业如何做四职管理的顶层设计

 

关于上表中的职位，比如总裁，是一个职级，也是一个职位，副总裁是总裁职级，是A2或A3职等，但职位可能有很多个，比如，行政副总裁、财务副总裁、营销副总裁、技术副总裁、生产副总裁等职位，要视企业规模而定，因此，企业在进行职位规划时，要依管理范围而定，但这些职位都是管理职位，所以属于管理职系。

职系立足于工作的信度，经历决定职系；职级立足于工作的深度，素质决定职级；职等立足于工作的跨度，能力决定职等；职位立足于工作态度，职责决定职位。“四职管理”体系是否健全，是企业薪酬管理、晋升管理、职业生涯管理及行政管理是否完善的一个标志，是企业指挥系统是否有效及时的一个检验标准。

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