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00后不上学学什么技术好呢（00后没学历学什么技术好）

Mr麦哥 • • 创业项目

还记得几年前，大家都在吐槽“90后是垮掉的一代”如今又不知是谁将此标签贴到了“00”后身上。之前提到“00”后，大多数人会说还是一群孩子，但现在想想这群孩子也已21岁，有些甚至已步入职场。

 

2022年，首批“00后”将离开校园，职场也即将大规模迎来“00后”新生代。和90后不同，“00后”的成长环境和时代经历有明显不同：更为优越的物质生活，没有生存和安全压力，其成长过程伴随着移动互联网的高速发展和一个强盛祖国的稳步崛起……可以预期，“00后”一代的思维模式、价值偏好、择业观念以及职业诉求和期待，都将呈现出全新特点。

 

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可对企业来说90后员工还没整明白，00后员工又要来了。

 

00后员工他们学历高、年龄小、思维活跃、接受新事物能力强，掌握许多新技术手段。现阶段看来，传统管理技术已显得力不从心，对老板来说，回头去找80、90后员工是不可能的，无论这个00后员工有多复杂难管，硬着头皮也得上。

 

客观来说，作为员工，没有什么难管不难管的，无非是全面了解。在此基础上，再来设针对性管理措施。

 

当前所谓的00后员工难管，主要是老板还是坚持按照自己的主观意识来看待00后，坚持用老办法来管理新员工，没有真正去研究00后。本文旨在激活00后员工，将从以下几方面来分析：

 

一

00后员工的新特征及管理难点

随着我国改革开放的深化，人们的价值观逐渐趋于多元。价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切，也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观，更决定了狭义语境上的财富观、物质观。无论价值观的正确与否，00后等新世代员工必然较80、90后呈现较大差异。

 

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在00后员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：

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一、是更高水平的物质观。

二、是更大视野的国际观。

三、是更加自我的人生观。

四、是更为包容的生活观。

 

鉴于00后新世代代际差异特征，较其他世代的员工可能存在更高管理难度与方法挑战。例如：如何平衡通用管理准则与员工个性；如何满足公司要求与员工需求；如何适应组织发展与员工个体成长；如何契合企业文化价值与员工兴趣等。

 

二

00后员工的管理对策：一定要激活00后

 

00后等新世代员工在个性、需求、成长、关注点和兴趣上较70、80和90后员工存在较大差异，特别是在00后刚入职时，需要企业和管理者在公司氛围、试用转正、找到亮点、实现价值等各方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。

细节决定成败——从细节的差异出发，组织、团队和管理者可以关注以下管理细节。

 

1、公司做到互信互爱的氛围

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管理者首先要和他们玩到一起。因为如果你不深入了解00后，不与他们玩在一起，你就不知道他们的想法。比如：有个公司的销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，管理者都会去和他们一起吃饭聊天一次，聊的主要话题有三个：你为什么加入公司？你在公司学到什么？你有什么要改善的地方？而正是因为经常和他们混在一起，管理者也很了解公司的基层销售员工。

 

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另外，有的公司从新员工入司就开始创建文化氛围。即00后新员工集中培训后，公司安排一个“双选会”，00后新员工会展示自己这一个月培训中学到了什么内容，之后不同的经理会向新员工展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些经理为了吸引新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，这一策略，也让00后新人和不同部门之间做了双向选择，增加了新员工对各自参加的团队的认可度。

 

2、在公司建立转正评选会

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通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的。而要想激活00后员工，则需要通过一个转正评选会来决定。

 

为什么这么做呢？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定，他可能很难和团队形成合作氛围。

 

所以，让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。

 

因此，和00后新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人也会给新人一些建议，并投票决定自己是否愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会怎么帮助新人，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，这样也会增加00后员工与团队成员的融合度。

 

3、管理者应学会寻找00后员工的亮点

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此外，管理者还应学会寻找金子，并把它放大。

 

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曾经有一个00后去一家集团的分公司应聘，因为性格内向被拒绝了两次，后来去该集团另一家分公司又被拒绝，于是集团人力破例把她放到旗下另外一家分公司试用一个月，结果一般般。

 

但是，该公司销售经理发现她非常有毅力。于是又给了她三个月试用期，后来她不仅业绩做得非常好，第二年该集团成都分公司设立，她还主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半都是她做出来的。

 

寻找金子是每个管理者的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派，管理者就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰，反之，就会完蛋。

 

4、公司要让00员工感觉到自身价值

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在公司还应有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值。

 

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现在很多老板太世故了，当一个人能带来价值时就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，就去诋毁他。

 

其实，大可不必如此，哪怕他是00后，他也比你想象的聪明多了。你要从思想上认识到每个人都有其独一无二的价值。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人也会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。

 

说实话，00后员工们一开始并不需要培训什么技能，只需提供一个平台和氛围让他们觉得自己在公司可以有个人理想和追求，可以被认可，就完全可以激活他（她），让他（她）绽放。

 

三

00后员工的管理启示

 

00后新世代员工的管理固然存在一定挑战，但00后员工也展示了内涵更为丰富、内心更加可爱的一面。

 

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多元的价值观、广阔的国际视野和得力的物质体验，使他们更加接近初等甚至中等发达国家水平的同龄人。待人接物不斤斤计较，面对差异不会钻牛角尖，解决问题也更加淡然。

 

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最后，还有三点管理启示值得各类组织关注：让高成就导向的00后新世代员工有用武之地；让有一技之长的00后新世代员工能有的放矢；让最后的独生子女们有互学互帮的平台。

 

我们相信，今日的00后必将成为明日的先锋！

本文来自作者:Mr麦哥，不代表小新网立场！

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