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维度是什么意思（管理潜质测评量表模板）

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维度是什么意思（管理潜质测评量表模板）

大家好。

下面我们介绍一下管理潜质测评量表。

我们的管理潜质测评量表全名叫《XSJHR管理人员潜质评估测验》，简称《管理潜质测评量表》。对于这部分内容介绍，我们分为如下9个方面：

一、什么是管理潜质？

二、发现管理潜质的重要性

三、量表的功能与应用场景

四、量表的构成及维度

五、四大因子的关系

六、测评报告总分示例

七、测评报告一级维度示例

八、本测评结果阅读时的注意事项

先从第一个方面讲起。

一、什么是管理潜质？

管理潜质也叫领导潜质是指一个人具有带领团队，完成工作任务的、潜在的、可以进一步被挖掘的素质或能力。

说得简单一点，管理潜质就是一个人担当管理职位的潜在的素质。

人与人的潜质各不相同。有人擅长音乐、有人擅长体育；有人擅长操作、有人擅长业务；有人擅长组织、有人擅长沟通，也有的人就是适合当领导，喜欢管理别人也适合管理别人，我们就是要把哪些有兴趣当领导，也适合向领导岗位发展的人给选拔出来。这就是我们的任务。

二、发现管理潜质的重要性

讲一个案例，大家就能从中看到对员工进行管理潜质测评的重要性。

某一个公司在十多名的见习生中，留下了一名见习生，成了公司的正式员工。这位员工叫小王，他工作确实很努力，在公司工作三年后，便成为公司某一特定方面很重要的一个业务骨干。公司为了更好地发挥他的作用，就把他提拔到了一个主管的职位，让他管理三名业务员。但没有想到，小王在提拔后的三个月就向公司提交了辞职报告。

这是为什么呢？

在做离职面谈的时候，他告诉人事经理，当主管之后实在太累。过去做业务员自己干好自己的事情就可以了，现在还要帮下属去完成工作任务，还要去协调下属之间的矛盾，实在太累心，所以不干了。

这就是因为未做管理潜质测评，将不适合担当管理职位的人提拔到了管理职位造成的人才错位现象。不但降低了管理效能，并且还让公司失去了一名业务骨干。

三、量表的功能与应用场景

【量表功能】

简单的说，本量表就是将具有管理潜质者挑选出来。让既有意向，又有领导潜质者走到管理岗位。

【应用场景】

1、后备干部选拔。

从企业现有员工中选拔出后备干部，进行重点培养。

2、管培生招聘。

从校园选拔管理培训生，到公司实习。

3、外部招聘。

从外部招聘具有管理潜质者。

【应用】避免人才错位

有的人只适合搞技术、做业务，凭其个人能力可以做到技术高工或高级业务主管，但是却未必能做好一个部门管理者的角色；同样，有的人非常善于协调各方面，善于通过言行影响甚至指挥他人，虽然在技术、业务能力上稍有逊色，但在统筹安排、计划推进、沟通协调等方面确有出众的能力，这样的人往往适合做管理者。

人才匹配错位对员工而言是一种痛苦，对企业而言，更是一种损失。

四、量表的构成及维度

《XSJHR管理人员潜质评估测验》简称《XSJHR管理潜质测验》是在北京西三角人事技术研究所1996年推出的《人才配置基本素质能力测评系统》（单机版）中的《领导潜力测评》的基础上经过长达近30多年的研究与积累，在数十万个测评样本的基础上经过反复的分析研究总结出来的。

本测试以胜任力理论为基础，从四大方面剖析了应试者的管理潜质，这四个一级因子分别是：领导倾向因子、决策执行因子、管理个性因子、思维能力因子。

本量表共四大维度13个子维度，80题，大多是情境题，测评时间30分钟。

五、四大因子的关系

1、管理个性因子是基础。

管理个性因子就是测试其从事管理工作性格上的适宜性。管理个性是管理者从事管理工作的个性基础。个性是长期的生活与工作实践中形成的，并不是轻易可以改变的。个性的因子很多，在此我们选择了三个对从事管理工作来说特别重要的指标，这就是独立性、自律性、包容性。

2、领导倾向因子是核心。

领导倾向因子是从事管理类工作的潜质核心。领导倾向因子就是测试其内在意愿及内在的与领导潜质相匹配的行为方式。包括：管理意愿、管理经历、指挥他人、影响他人。

应当说领导倾向因子是一种比较特殊的行为方式或行为模式，它是建立在个性发展基础上的一种特殊的个性因素，这种特殊因素对其未来的领导行为更具有预测性。

3、决策执行因子是技巧。

决策执行能力应当说是一种可以学习的技巧性的东西，是从事领导工作的外在行为表现。直接对工作任务的完成产生直接的作用。包括集思广益、果断抉择、高效执行。经过一些短期的有效的培训，一个人的决策执行能力比较容易得到提升。

4、思维能力因子定层次。

思维能力因子反映了对客观世界认识的深度与广度，与一个人的知识层次、学历高低等有直接的关联，是一个人长期的思维训练的结果，包括问题解决能力、概念性思维能力、分析性思维能力。

一个人在思维能力因子上的得分高低，将可以区分其未来在管理职位上的发展层次将有可能达到高层、中层或基层。所有我们说思维能力因子将区分一个人在管理职位上可能的发展层次的高低。

六、测评报告总分示例

下面看一个测评报告。

先看这个测评报告的总体分析部分。

【总体结果】

您的得分为：3.55分

【等级】较高分。

【诊断】良好。应试者已经具备了较好的管理潜质，可以考虑其向管理类职位发展。具体参见各一级维度及二级维度的得分及解释，对于其中的薄弱环节应尽快弥补。

然后看这个测评报告的一级测评维度得分示意图。

从上面的这张图形中我们可以看到：

1、 考生在四个一个维度的得分分别为：4分、3.23分、3.53分、3.33分。总分为3.55分。

2、 以上分数对应的测评结果等级分别为：较高分、较高分、较高分、中等分，因此，总体的测评结果为较高分。

3、被试在领导倾向因子、决策执行因子、管理个性因子这三个维度上的得分尽管不一样，但等级都是一样的，属于“较高分”。

4、被试在思维能力因子上的得分相对较低一些，属于“中等分”。

为什么被试在决策执行上得分仅为3.23分，评语却是“较高分”，在“思维能力因子”上得分3.33分，评语反而是“中等分”呢？这是要与测评的“常模”做比较的，是以几万个数据作为基础计算出来的。

七、测评报告一级维度示例

测评报告的一级维度说明中，我们举“领导倾向”因子为例。

领导倾向因子

【得分】4分，【标准分】3分【等级】较高分【诊断】良好。应试者具有较好的担当领导管理职位的内在动力及相关行为习惯，从这个维度上来说，被试向管理职位发展还是比较合适的。具体请参见各二级维度的得分及解释。

再看一下领导倾向因子的测评结果示意图，我们可以看到：

1、 构成领导倾向因子的四个维度的得分分别为：4.6分、4.6分、4分、2.8分。

2、 看了一下测评报告中的评语，这四个分数对应的测评等级分别为：高分、高分、较高分、中等分。

3、 这就是说，被试的“管理意愿”很强烈，“管理经历”也很丰富，在工作与生活中比较喜欢“指挥他人”，但其本人行为的影响力（影响他人）却比较一般。

4、 被试在“领导倾向因子”的总体得分为4分，评语为“较高分”。

本测评的二级维度也有相对应的评语，限于篇幅，不展开介绍。

八、本测评结果阅读时的注意事项

1、管理潜力具有相对性与变动性

2、测评具有局限性

3、测评量表的主要功能在于劣汰，并非择优

4、本量表的所有知识产权属于北京西三角人事技术研究所

谢谢各位，关于管理潜质测评量表的介绍就到这里，欢迎点赞并关注我们，谢谢。

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